上周五，字节跳动发布了全新的薪酬激励政策，堪称涨薪天花板！
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{jz:field.toptypename/}字节宣布加大人才投入力度，从奖金、调薪、薪酬区间到职级体系等多个维度同步升级激励政策；
字节表示，此举系为确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平”。
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字节跳动
激励政策4大措施
12月19日，字节跳动向全球员工发布内部邮件，宣布启动近年来最大规模的薪酬体系改革。
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（邮件部分截图）
字节此次加码的激励政策具体包括4大措施：
1、加薪：提高所有职级薪酬总包的下限和上限，2025年绩效评估周期的调薪投入较上一周期增长1.5倍。
大幅度调薪意味着，无论是刚入职的新人，还是深耕多年的老员工，都能享受到薪酬提升的红利，此举有利于逐渐缩小“入职即巅峰”的薪酬倒挂现象。
2、奖金：增加奖金投入，较上个周期上涨35%，绩效奖金越来越高。
在短期激励方面，2025全年绩效评估周期的奖金投入较上个周期提升35%，这一增幅远超常规的5%-10%调薪比例。
值得关注的是，此次的奖金激励不是大锅饭，而是向高绩效者倾斜：
M（符合预期）：激励月数上限增加1.5个月
M+（超出预期）：下限增加1.5个月，上限2.5个月
E（优秀）：下限增加3.5个月，上限增加3个月
3、激励：面向高绩效员工，计算基数从月薪调整为月总包。
针对高绩效员工，字节进一步升级了激励规则。
绩效E（优秀）及以上的员工计算基数将调整为月总包，发放形式亦将改为部分现金加部分期权。
4、职级：应用新的职级体系：L1—L10。
字节宣布，将原有的5级10档体系（1-1至5-2）全面更新为10级体系（L1-L10），这一调整的核心价值，在于打破“薪资增长高度依赖晋升速度”的困局。
字节此次薪酬激励加码，足以看出它的野心：不仅要做国内最领先，还要冲进全球第一梯队！
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绩效激励，拉开差距
字节一直在强调：用绩效，区分人才。
无论是今年6月发布的6条人才观，还是7月份发布的绩效政策，都是为了通过绩效激励，拉开区分度。
此次新政中，从奖金向高绩效者倾斜，到高绩效员工激励基数升级，开云app在线体育官网字节的每一项措施都在强化“绩效决定回报”的导向。
从而向员工传递清晰的信号：字节不搞平均主义，奖励永远倾向优秀员工。
那么，字节如何识别出优秀人才？
OKR+360度评估。
OKR是字节跳动的核心目标管理工具，其核心在于通过高度透明的目标对齐，驱动团队创新与快速响应。
员工需要根据公司的战略和团队目标，制定自己的OKR，包括1-3个目标、3-5个可量化的关键结果。
注：OKR强调目标对齐、透明协作和挑战性目标设定，但不直接与绩效考核挂钩。
在字节，360度评估是和OKR结合最紧密、最核心的绩效评工具，360评估由被评估人的上级、平级、下级等多维度人员来对其打分。
打分依据是该员工的综合表现，即围绕业绩表现、字节范儿（价值观）、领导力、投入度等维度，为被评估人提供匿名评价。
最后，每位员工会获得一个评级，从高到低依次是即（O、E+、E、M+、M、M-、I、F），绩效越高的人，奖金越多。
OKR+360度评估的结合使用，即确保员工的目标与团队、公司对齐，又通过多维度评估，AG游戏APP为员工晋升、加薪、奖金分配提供了依据。
通过绩效激励，拉开差距，让优秀人才获得高回报，也让绩效低的员工有学习的目标。
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逆势加薪
彰显人才战略野心
建站客服QQ：88888888
在各行业普遍收紧人力成本的背景下，字节却选择“逆势加薪”。
但这绝非字节的一时冲动，而是基于自身发展需求和行业竞争格局的战略选择。
字节的扩张野心：不仅想做国内头部，更要做到全球第一梯队。
随着TikTok业务在全球范围内的持续推进，字节跳动需要在北美、欧洲、东南亚等市场与Meta、Google、Amazon等国际科技巨头正面竞争。
字节的涨薪，并不是临时起意，而是人才战略布局。
字节的逆势涨薪，给HR带来的几点启示：
1、摒弃大锅饭，建立绩效导向的差异化激励体系
平均主义只会滋养惰性，拖垮组织。
因此，员工激励必须要向优秀倾斜，就像任正非所说，要按价值贡献，拉开人才之间的差距，给“火车头”加满油，让火车跑得更快且做功更多。
激励要敢于拉开分配差距，让贡献突出的员工得到充分激励，让能力欠缺的员工及时提升，以此形成一个良性激励循环。
2、薪酬激励拒绝东施效颦，要切合实际
向优秀看齐，但不能照搬照抄。
对于普通企业来说，激励人才很重要，但一定要根据企业的实际情况来制定薪酬政策，盲目加薪很可能会让人力成本骤增，甚至让企业难以负担。
3、短期+中长期激励并用，人才长期绑定
字节跳动对高绩效员工员工采用“现金+期权”的组合方式，既实现了即时激励的效果，又能长期绑定优秀人才。
激励若只靠短期现金，员工缺乏归属感，容易被更高薪资的offer吸引；只靠长期激励，员工又会面临当下现金流压力，激励效果不明显。
短期+中长期激励，才能牢牢“绑住”人才。
4、激励机制要与时俱进
企业的薪酬绩效体系不能固化不变，要随时根据行业动向、市场环境及公司自身发展阶段，做出优化升级，
此外，作为HR也要定期系统性审视公司薪酬制度的市场竞争力，既要对标外部市场，也要审视内部薪酬结构的公平性与合理性；
若发现需要升级，要及时向上级汇报，推动协调相应的优化措施。
注：薪酬体系切忌一套用好多年，而是要持续诊断、动态调整，不断提升薪酬体系的竞争力！
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写在最后
谁拥有了人才，谁就拥有了核心竞争力。
字节跳动的薪酬新政，给2025年的职场写下了浓墨重彩的一笔。
对于职场人而言，在不确定的市场环境下，提升自身核心竞争力，成为高绩效人才，才是获得更高薪酬回报和职业发展的关键！（完）
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上周五，字节跳动发布了全新的薪酬激励政策，堪称涨薪天花板！
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字节表示，此举系为确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平”。
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字节跳动
激励政策4大措施
12月19日，字节跳动向全球员工发布内部邮件，宣布启动近年来最大规模的薪酬体系改革。
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（邮件部分截图）
字节此次加码的激励政策具体包括4大措施：
1、加薪：提高所有职级薪酬总包的下限和上限，2025年绩效评估周期的调薪投入较上一周期增长1.5倍。
大幅度调薪意味着，无论是刚入职的新人，还是深耕多年的老员工，都能享受到薪酬提升的红利，此举有利于逐渐缩小“入职即巅峰”的薪酬倒挂现象。
2、奖金：增加奖金投入，较上个周期上涨35%，绩效奖金越来越高。
在短期激励方面，2025全年绩效评估周期的奖金投入较上个周期提升35%，这一增幅远超常规的5%-10%调薪比例。
值得关注的是，此次的奖金激励不是大锅饭，而是向高绩效者倾斜：
M（符合预期）：激励月数上限增加1.5个月
M+（超出预期）：下限增加1.5个月，上限2.5个月
E（优秀）：下限增加3.5个月，上限增加3个月
3、激励：面向高绩效员工，计算基数从月薪调整为月总包。
针对高绩效员工，字节进一步升级了激励规则。
绩效E（优秀）及以上的员工计算基数将调整为月总包，发放形式亦将改为部分现金加部分期权。
4、职级：应用新的职级体系：L1—L10。
字节宣布，将原有的5级10档体系（1-1至5-2）全面更新为10级体系（L1-L10），这一调整的核心价值，在于打破“薪资增长高度依赖晋升速度”的困局。
字节此次薪酬激励加码，足以看出它的野心：不仅要做国内最领先，还要冲进全球第一梯队！
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绩效激励，拉开差距
字节一直在强调：用绩效，区分人才。
无论是今年6月发布的6条人才观，还是7月份发布的绩效政策，都是为了通过绩效激励，拉开区分度。
此次新政中，从奖金向高绩效者倾斜，到高绩效员工激励基数升级，开云app在线体育官网字节的每一项措施都在强化“绩效决定回报”的导向。
从而向员工传递清晰的信号：字节不搞平均主义，奖励永远倾向优秀员工。
那么，字节如何识别出优秀人才？
OKR+360度评估。
OKR是字节跳动的核心目标管理工具，其核心在于通过高度透明的目标对齐，驱动团队创新与快速响应。
员工需要根据公司的战略和团队目标，制定自己的OKR，包括1-3个目标、3-5个可量化的关键结果。
注：OKR强调目标对齐、透明协作和挑战性目标设定，但不直接与绩效考核挂钩。
在字节，360度评估是和OKR结合最紧密、最核心的绩效评工具，360评估由被评估人的上级、平级、下级等多维度人员来对其打分。
打分依据是该员工的综合表现，即围绕业绩表现、字节范儿（价值观）、领导力、投入度等维度，为被评估人提供匿名评价。
最后，每位员工会获得一个评级，从高到低依次是即（O、E+、E、M+、M、M-、I、F），绩效越高的人，奖金越多。
OKR+360度评估的结合使用，即确保员工的目标与团队、公司对齐，又通过多维度评估，AG游戏APP为员工晋升、加薪、奖金分配提供了依据。
通过绩效激励，拉开差距，让优秀人才获得高回报，也让绩效低的员工有学习的目标。
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逆势加薪
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在各行业普遍收紧人力成本的背景下，字节却选择“逆势加薪”。
但这绝非字节的一时冲动，而是基于自身发展需求和行业竞争格局的战略选择。
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随着TikTok业务在全球范围内的持续推进，字节跳动需要在北美、欧洲、东南亚等市场与Meta、Google、Amazon等国际科技巨头正面竞争。
字节的涨薪，并不是临时起意，而是人才战略布局。
字节的逆势涨薪，给HR带来的几点启示：
1、摒弃大锅饭，建立绩效导向的差异化激励体系
平均主义只会滋养惰性，拖垮组织。
因此，员工激励必须要向优秀倾斜，就像任正非所说，要按价值贡献，拉开人才之间的差距，给“火车头”加满油，让火车跑得更快且做功更多。
激励要敢于拉开分配差距，让贡献突出的员工得到充分激励，让能力欠缺的员工及时提升，以此形成一个良性激励循环。
2、薪酬激励拒绝东施效颦，要切合实际
向优秀看齐，但不能照搬照抄。
对于普通企业来说，激励人才很重要，但一定要根据企业的实际情况来制定薪酬政策，盲目加薪很可能会让人力成本骤增，甚至让企业难以负担。
3、短期+中长期激励并用，人才长期绑定
字节跳动对高绩效员工员工采用“现金+期权”的组合方式，既实现了即时激励的效果，又能长期绑定优秀人才。
激励若只靠短期现金，员工缺乏归属感，容易被更高薪资的offer吸引；只靠长期激励，员工又会面临当下现金流压力，激励效果不明显。
短期+中长期激励，才能牢牢“绑住”人才。
4、激励机制要与时俱进
企业的薪酬绩效体系不能固化不变，要随时根据行业动向、市场环境及公司自身发展阶段，做出优化升级，
此外，作为HR也要定期系统性审视公司薪酬制度的市场竞争力，既要对标外部市场，也要审视内部薪酬结构的公平性与合理性；
若发现需要升级，要及时向上级汇报，推动协调相应的优化措施。
注：薪酬体系切忌一套用好多年，而是要持续诊断、动态调整，不断提升薪酬体系的竞争力！
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写在最后
谁拥有了人才，谁就拥有了核心竞争力。
字节跳动的薪酬新政，给2025年的职场写下了浓墨重彩的一笔。
对于职场人而言，在不确定的市场环境下，提升自身核心竞争力，成为高绩效人才，才是获得更高薪酬回报和职业发展的关键！（完）
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